Die sleutelverskil tussen tradisionele benadering en moderne benadering oor konflik is dat die tradisionele benadering van konflik konflikte as vermybaar beskou, terwyl die moderne benadering van konflik konflikte as onvermydelik beskou.
Konflikbestuur is een van die belangrikste bekommernisse in MH-beginsels. Dit is die praktyk om konflikte sinvol, regverdig en doeltreffend te identifiseer en op te los. Konflikte is algemeen in elke werkplek. Bestuurders moet dus die basiese idee hê om konflikte te bestuur. Daar is vyf konflikbestuurstyle: akkommodeer, vermy, saamwerk, mededinging en kompromie. Benaderings en visie rakende konflikte het egter mettertyd verander.
Wat is die tradisionele benadering tot konflik?
Tradisionele benadering oor konflik is die vroegste siening oor organisatoriese konflikte. Dit is die eenvoudigste benadering vir konflikte en is in die 1930's ontwikkel. In die verlede het die bestuurders konflikte as boos, heeltemal verkeerd, vernietigend en negatief beskou. Verder wou bestuurders konflikte heeltemal by hul werkstasie vermy, aangesien konflikte gedemotiveerde arbeidsmag, minder produktiwiteit en disfunksionele werk meebring.
Die tradisionele benadering stel voor dat bestuurders die konflik moet bestuur deur die wanfunksionering van oorsake te identifiseer. Verder beklemtoon die tradisionele benadering van konflik wankommunikasie, onenigheid tussen werknemers, vertrouenskwessies en onverantwoordelikheid van bestuurders of maatskappy-eienaars s’n met betrekking tot die behoeftes en verwagtinge van werknemers.
Wat is die moderne benadering ten opsigte van konflik?
Moderne benadering oor konflikte is die hedendaagse siening oor organisatoriese konflikte. Die ontwikkeling en uitbreiding van studies oor organisatoriese gedrag en MH-metodologieë daag sekere tradisionele benaderings uit. Tradisionele benadering oor konflik was een so 'n konsep in HR.
Moderne benadering oor konflik identifiseer konflikte as 'n belangrike deel van die organisasie. Boonop beskou dit konflikte as gunstig vir die maatskappy en om dit glad nie uit te skakel nie. Volgens moderne teorieë, as 'n organisasie nie enige konflikte in die gesig staar nie, is die organisasie onaanpasbaar, nie-buigsaam, reageer nie en staties nie.
Konflikte is gunstiger op die minimum vlak daarvan, aangesien dit selfmotivering, selfevaluering en kreatiwiteit onder individue bring. Dit is as gevolg van die mededinging tussen mekaar. Dit weerspieël ook beter uitkomste van take wat opgedra is, effektiewe besluite en verbeter groepprestasie.
Die moderne benadering oor konflik beskryf egter nie altyd dat al die konflikte beter en gunstig is nie. Met ander woorde, nie alle konflikte is voordelig en gesond nie. Dit beklemtoon duidelik dat slegs funksionele en konstruktiewe vorme van konflik die organisasie ondersteun, terwyl die disfunksionele of destruktiewe vorme van konflik altyd vermy moet word.
Wat is die verhouding tussen tradisionele benadering en moderne benadering tot konflik?
In enige samelewing is konflikte natuurlik en algemeen wanneer mense verskillende idees van werk het. Die enigste verskil is hoe ons na 'n konflik kyk en dit bestuur. Daarom is slegs die manier waarop ons na die konflik kyk, in beide benaderings anders. Soos tradisionele benadering beskryf, moet alle konflikte vermy word, en dit is tot 'n sekere mate aangenaam in moderne benadering. Disfunksionele en vernietigende tipe konflikte moet egter te alle tye vermy word.
Wat is die verskil tussen tradisionele benadering en moderne benadering tot konflik?
Die sleutelverskil tussen tradisionele benadering en moderne benadering oor konflik is hul siening oor konflikte. Volgens die tradisionele benadering is konflikte vermybaar, maar volgens die moderne benadering is konflikte onvermydelik. In die tradisionele benadering word konflikte as vernietigend vir die werkplek beskou, terwyl konflikte in die moderne benadering as 'n ondersteunende element vir 'n werkplek beskou word.
Vroeër het mense geglo dat konflikte gedemotiveerde arbeidsmag, lae produktiwiteit en geweld na die organisasie sou bring. Inteendeel, in die hedendaagse konteks glo mense dat konflikte selfmotivering, selfevaluering, verbeterde groepprestasie en selfkreatiwiteit na die werkplek kan bring as gevolg van die mededinging tussen individue.
Infografika hieronder som die verskil tussen tradisionele benadering en moderne benadering oor konflik op.
Opsomming – Tradisionele benadering vs moderne benadering tot konflik
Die sleutelverskil tussen tradisionele benadering en moderne benadering is dat tradisionele benadering konflikte as vermybaar en vernietigend vir 'n organisasie beskou, terwyl moderne benadering konflikte as onvermydelik en ondersteunend vir 'n organisasie beskou.
Beeld met vergunning:
1. “3233158” (CC0) via Pixabay
2. “1181572” (CC0) via Pixabay
