Hard vs Sagte HRM
Mensehulpbronbestuur is 'n noodsaaklike funksie van enige organisasie aangesien mense 'n waardevolle bate uitmaak wat ingespan moet word om die doelwitte van die organisasie te bevorder. Twee kontrasterende teorieë van MHB is voorgehou as 'n benadering om werksmag in 'n maatskappy wat Hard HRM en Sagte HRM genoem word, aan te pak. Mense is dikwels verward tussen hierdie twee benaderings aangesien hulle op twee uiterstes van bestuur lê. Hierdie artikel sal onderskei tussen die twee style van menslike hulpbronbestuur, harde MHB en sagte MHB, met hul voor- en nadele om bestuurders in staat te stel om 'n styl aan te neem wat 'n goeie mengsel van albei is.
In werklikheid blyk MHB 'n vae konsep te wees, meestal as gevolg van teenstrydige sienings en teorieë wat voorgestel is om dit te definieer. Die goeie ding is egter dat, of dit nou harde of sagte MHB is, albei aanvaar dat menslike hulpbronne van kritieke belang is vir die sukses van enige besigheid. 'n Organisasie kry mededingende voordeel bo ander slegs wanneer dit sy menslike hulpbronne doeltreffend aanwend, gebruik maak van hul kundigheid en hulle voldoende gemotiveerd hou om organisatoriese doelwitte te bereik.
Dit was Storey in 1989 wat uitgebrei het oor die Michigan- en Harvard-modelle oor bestuur (1960). Harvard en Michigan het teorie X en teorie Y voorgestel om twee verskillende style van MHB te verduidelik. Teorie X is 'n klassieke wantrouebenadering van bestuur waar mense beskou word as lui wat aan hul eie belange werk. Hierdie benadering sê dat die belange van die maatskappy en werknemers heeltemal teenoorgesteld is en dit is die plig van die bestuur om veranderinge in die gedrag van die werknemers te veroorsaak om die maatskappy se doelwitte te bevorder. Dit is in wese 'n wortel-en-stokbeleid. Teorie X fokus op die aard van die organisasie sonder om enige aandag te skenk aan die aard van die werknemers wat as lui bestempel word. Hierdie benadering beskou mense as masjinerie en dit is die taak van die bestuur om dit ten beste te benut. Dit is Michigan-model of Hard HRM.
Teorie Y is heeltemal teenoorgesteld van teorie X en beskou mans as hulle emosies, gevoelens en motiverings. Hulle is nie blote masjiene nie en stel aktief belang in werk aangesien hulle persoonlike verwesenliking deur werk bereik. Bestuurders moet probeer om hul motivering hoog te hou en hulle in staat te stel om hul potensiaal te verwesenlik. Hierdie benadering sê dat mense nie inherent lui is nie en in werklikheid self verantwoordelik is. Hulle kan proaktief en kreatief wees en bestuur moet hulle aanmoedig en nie dwing om die doelwitte van die organisasie te bevorder nie. Hierdie benadering van HRM word die Harvard-model of Soft HRM genoem.
Ongelukkig werk nie een van die twee benaderings van MHB perfek nie, aangesien nie een van die twee die werklikheid verteenwoordig nie, want mense kan op verskillende maniere optree en nie bloot as masjiene of verantwoordelike medemense gekategoriseer kan word nie. Dit beteken dat 'n goeie bestuurder by 'n eie styl moet hou wat 'n paar punte van Harde HRM en sommige punte van Sagte HRM moet volg om 'n benadering te hê wat 'n goeie mengsel van die twee is en by sy vereistes en persoonlikheid pas.
Harde HRM vs Sagte HRM
• Harde en Sagte HRM is twee kontrasterende style van HRM
• Terwyl Hard HRM op die organisasie fokus, fokus Sagte HRM op die belange van die werknemers
• Hard HRM sien mense as lui en bloot hulpbronne wat aangewend moet word om die doelwitte van die organisasie te bevorder. Aan die ander kant sien Soft HRM mense as verantwoordelik en met gevoelens, emosies en motivering
• Ongelukkig werk nie een van die twee benaderings perfek in werklikheid nie en 'n goeie mengsel van beide style moet aangeneem word.
