Menslikehulpbronbestuur vs Personeelbestuur
HRM en PM word algemene terme deur baie gebruik om verskeie fasette van die bestuur van mense in organisasies uit te lig. Die meerderheid is egter nie bewus van die onderliggende verskille nie. Die term 'HR-bestuurder' word dikwels sinoniem met 'personeelbestuurder' in baie vakature-advertensies gebruik. Hierdie artikel sal slegs fokus op die omvang en aard van MHB en PM, wat die belangrikste verskille uitlig. Daarom sal daar nie klem gelê word op die funksies van HRM en PM nie.
Wat is Personeelbestuur?
PM is gemoeid met die verkryging, organisering en motivering van die menslike hulpbronne wat deur die onderneming benodig word (Armstrong, 1977). Gevolglik is PM tradisioneel gebruik om die 'papierwerk', roetine stel aktiwiteite van die indiensneming van mense uit te beeld (bv. personeel, betaalstaat, arbeidswette). 'n Personeelbestuurder was verantwoordelik vir die versekering van werknemerswelsyn, en het as bemiddelaar tussen die bestuur en werknemers opgetree. Die uitgangspunt van PM is dus op administrasie van werknemers, maar het nie 'n holistiese benadering van die bestuur van arbeidsmag nie.
Wat is Menslike Hulpbronbestuur?
Volgens Michael Armstrong se jongste uitgawe van sy boek 'A Handbook of Human Resource Management Practice', wat wyd erken word deur baie vooraanstaande HR-akademici, is MHB 'n strategiese, geïntegreerde en samehangende benadering tot die indiensneming, ontwikkeling en welsyn -wees van die mense wat in organisasies werk (Armstrong, 2009). MHB het ontwikkel uit PM, as gevolg van die koms van hulpbrongebaseerde organisasie wat belangrik gemaak het om werknemers as waardevolle hulpbronne te behandel en nie as koste nie. Dus, soos gedefinieer deur Dave Ulrich, wat 'n wêreldbekende HR-ghoeroe is, sal 'n HR-bestuurder ook bykomende drie rolle moet speel: 'Strategiese Vennoot', 'Employee Advocate' en 'Employee Champion', benewens die pligte van 'n personeelbestuurder as 'n 'Administratiewe Deskundige'.
Wat is die verskil tussen Menslike Hulpbronbestuur en Personeelbestuur?
Debatte oor die verskille tussen MHB en PM het geruime tyd voortgeduur, en sommige akademici het selfs ontken dat daar enige groot verskille was (Armstrong, 2006). Die volgende is 'n paar van die belangrikste ooreenkomste waarop hierdie akademici hul debatte gebaseer het:
• Albei erken dat een van hul belangrikste funksies is om mense by organisasies se veranderende behoeftes te pas.
• Albei vloei uit besigheidstrategie.
• Albei erken dat lynbestuurders verantwoordelik is vir die bestuur van mense.
• Albei gebruik soortgelyke tegnieke vir keuring, prestasiebestuur, opleiding en beloningsbestuur.
Daar is nietemin baie navorsing wat die verskille tussen die twee bewys. PM hanteer werknemers as 'n koste en is onafhanklik van 'n organisasie. Dus, PM word beskou as tradisioneel en reaktief, wat fokus op administrasie van werknemers. Inteendeel, HRM hanteer werknemers as 'n waardevolle bate. Dit is 'n integrale deel van 'n organisasie, wat sterk gekoppel is aan ander funksies van 'n organisasie (bv. finansies, bemarking, produksie, inligtingstegnologie, ens.). Dus, MHB word beskou as proaktief, vooruitlopend en voortdurend verbeter om 'n dinamiese span te bou. Daarom is die omvang van PM smal wanneer dit vergelyk word met die breë omvang van MHB wat 'n holistiese, strategiese benadering het om werknemers te bestuur.
In 'n neutedop:
• HRM en PM word meestal gebruik om die stel aktiwiteite te verduidelik om mense by organisatoriese behoeftes te pas.
• PM het 'n noue omvang, wat tradisioneel is en meestal handel oor roetinetake (personeel, betaalstaat, arbeidswette) – administrasie en staties.
• MHB het 'n breë omvang, wat uit PM ontwikkel het, maar bykomend tot die administrasietake, dra dit by tot 'n organisasie se sukses – holisties en strategies.
